Почему наставничество в отделе продаж не всегда приводит к ожидаемым результатам? Причина 1.
Хотели, как лучше, получилось, как всегда(с).
Когда мы берем новых людей в команду, то наша цель – максимально сократить срок адаптации сотрудника и добиться того, чтобы он вышел на 100% производительность как можно раньше. Несомненно, наставничество – один из самых эффективных инструментов, который позволяет достичь этой цели.
Так почему же мы теряем людей на испытательном сроке или не получаем должной эффективности от новичков, даже если «закрепляем» за ними наставника?
Причин – великое множество, разберем некоторые из них:
Причина 1: Неправильный подбор нового сотрудника.
Во многих компаниях в отделы продаж берут всех подряд. У них нет профиля должности, не прописаны требования к менеджеру по продажам.
А зачем? Ведь «продавать – это просто».
Существует мнение, что если дашь человеку в руки «волшебный скрипт», то будет всем счастье. А потом сотрудники этим скриптом выжигают, как напалмом, кровью и потом наработанную клиентскую базу. И приходится выстраивать взаимоотношения с клиентом не просто с самого начала, а восстанавливать испорченную репутацию компании.
Продажи – это не только навык, это искусство. Продажи – это «кровь» компании: то, что приносит «живые» деньги. И если у человека нет потенциала к продажам, то никакой, даже самый талантливый наставник не поможет.
HR–статистика показывает, что самая большая текучесть на испытательном сроке именно в отделах продаж. Люди психологически не справляются с таким видом деятельности: не могут преодолеть страх звонков на «холодную» базу, тяжело переживают отказы клиентов покупать продукты или услуги.
Да, наставник может помочь психологически адаптироваться: поддержать, подсказать техники восстановления эмоционального состояния (при наличии соответствующего обучения и навыков), но изменить личностный потенциал или уровень интеллекта – нет. Даже самый лучший наставник не в состоянии довести неподходящего человека до результата – выполнения плана продаж.
Современные технологии позволяют еще до приглашения кандидата на собеседование, проверить его на наличие необходимых компетенций. Например, использование бизнес-игр онлайн или онлайн-марафонов позволит выявить лучших и изначально лояльных кандидатов, которые достаточно быстро адаптируются в компании и дадут результат еще до окончания испытательного срока.
Продолжение следует...
Татьяна Гладун, руководитель образовательно-консультационного центра "Инфопрактика", опытный лидер и профессионал в области обучения и управления персоналом, HR-консультирования, подбора, оценки персонала и организационного развития.
