18-11-2001 Обзор рынка труда в сфере Public Relations
Рекрутинг как зеркало рынка. Заслуживает внимания тот факт, что рекламные агентства сотрудничают с рекрутерами чаще, чем PR-агентства. По словам Светланы Головатюк, руководителя Департамента по подбору персонала для рекламы и СМИ компании "АГЕНТСТВО КОНТАКТ", рекламные структуры могут обратиться (и обращаются) к рекрутерам по поводу любой вакансии. PR-агентства подбирают таким способом только работников в клиентские службы - в основном, менеджеров по ведению проектов. На рынке труда в сфере массовых коммуникаций, как и в любом другом секторе, прослеживаются определенные тенденции. В феврале 1999 года, через полгода после кризиса, значительно увеличилось количество вакансий в медиа-отделах. 2000 год стал "годом исследовательских компаний" - появилось множество вакансий модераторов и менеджеров по ведению исследовательских проектов. Сейчас чрезвычайно велик спрос на account directors и account managers. Пока не до конца понятно, как это связано с тенденциями на рынке в целом. (По крайней мере, так говорят рекрутеры. Возможно, что они "скромничают" и не хотят раскрывать результаты своих исследований.) Но уже сейчас по изменению спроса на каких-либо специалистов можно судить о том, как меняется ситуация в сфере PR и рекламы.Хотя рекрутинговые агентства еще не стали полноценным "зеркалом" всех процессов, происходящих в коммуникационном бизнесе, но спрос на их услуги устойчиво растет. Рынок становится более прозрачным. PR-агентства, по-видимому, осознают важность изменений в кадровой сфере. Трудоустроить креатора. Подбор специалистов в коммерческие службы и департаменты рекрутерам удается - никто с этим не спорит. Компании, однако, не слишком охотно обращаются в рекрутинговые агентства, когда им требуются креативные работники. Руководители боятся, что "неформальная составляющая" оценки таких специалистов не будетвоспринята рекрутерами. Профессионально оценить креатора, действительно, намного сложнее, чем специалиста из коммерческой службы. Проблема еще и в том, что результат работы креатора не слишком быстро поддается контролю и оценке. Нужно время, чтобы оценитьэффект его деятельности. Для получения таких заказов агентство должно обладать определенным "кредитом доверия".
Как работник агентства будет судить о продукции, допустим, дизайнера? Или копирайтера? Достаточно ли для этого формальных критериев (опыт работы, предыдущие проекты, мотивы перехода)? Для решения таких вопросов агентства создают специализированные департаменты (например, Департамент по подбору персонала для медиа-индустрии в "АГЕНТСТВЕ КОНТАКТ"). Работники этого Департамента с 1996 года занимаются подбором и оценкой в том числе творческих специалистов. Что важно в личном деле. Вот "усредненный" список требований, предъявляемых компаниями и PR-агенствами к потенциальным работникам. Опыт работы, знание иностранных языков, хорошее образование - обязательны. Впрочем, о том, что вкладывается в понятие "хорошее образование", мы скажем чуть ниже. В зависимости от внутренней специфики специальностей могут добавляться дополнительные требования. Например, аналитические способности - для работников медиа-отделов, коммуникабельность - для работников клиентских служб или для всех пиарщиков без исключения. Роль личных качеств в сфере коммуникаций вообще трудно переоценить. Последняя стадия при приеме на работу - собеседование, где руководитель (а иногда его личный психотерапевт) пытается "прощупать" кандидата. Однако специальные психологические тесты (или собеседование с психологом) для выявления этих качеств применяются только в немногих компаниях. Руководители, как правило, доверяют своей интуиции и опыту.
О вузовской подготовке: если у человека есть успешный опыт работы, то на образование работодатель внимания практически не обращает. Молодые специалисты (если уж они попали в поле зрения) имеют больше шансов в случае наличия у них профильного образования. При этом "профильное" не всегда означает "хорошее". Если вы учились в одном из "престижных вузов" (гуманитарные факультеты МГУ, МГИМО, ГУУ), вы получите преимущество по сравнению с выпускником РГГУ или Института Молодежи. Дело в том, что во времена студенческой юности ваших будущих начальников таких вузов еще просто не было, и они относятся к ним не то чтобы с подозрением, а безразлично. Другое дело, когда к директору, окончившему журфак МГУ, приходит устраиваться на работу выпускник того же факультета...
Что касается возможности перехода из одной сферы деятельности в "сопредельную" (например, из рекламы в PR, или из журналистики в PR), то это ни в коем случае не исключено. Особенно легко это происходит на нижних уровнях структуры - когда уровень зарплаты еще невысок, узкая специализация не выбрана и работодатель готов рискнуть. На среднем уровне, по мнению рекрутеров, это сделать более сложно, так как переквалификация может занять много времени. На высших уровнях переход в другую сферу тоже не является проблемой- что, в общем, и неудивительно. В таких случаях за человека уже обычно говорит его имя. О деньгах. Мы постарались выяснить, в каких пределах сейчас колеблются зарплаты некоторых из перечисленных специалистов. Коммерческие службы: - Account executives: если это выпускник хорошего вуза, отработавший месяца три на практике, - 500 долларов; если у претендента есть опыт работы (один-два года) - 800-1000 долларов. - Account manager: 1200-1500 долларов.
- Account director: 1500-2500 долларов.
- Client service director: 2500-5000 долларов.
В креативном секторе роль личных договоренностей традиционно больше, чем в клиентской службе (опять-таки играет роль и "уровень доверия").
- Копирайтер: 1000-1500 долларов.
- Креативный директор, арт-директор: от 2500 до 5000 долларов в зависимости от уровня агентства. |
