22-02-2002 Технология старта: подбор единомышленников
Хорошая пора - начало! Начало собственного дела - это время дерзких планов и твердой решимости их реализовать, пора смелых идей и мучительных сомнений, период потрясающей концентрации и ясности мысли. Одна из насущных задач, которую приходится решать начинающему бизнесмену, - это подбор команды для создаваемой компании.
Прежде чем сделать первые шаги в этом направлении, стоит ответить самому себе на три вопроса.
1) За счет чего моей компании удастся войти в рынок и прочно закрепиться на нем?
2) Какая команда сможет обеспечить эти конкурентные преимущества?
3) Как мне собрать такую команду и чем привлечь людей в мой бизнес?
Отвечая на эти вопросы, предприниматель не только сформулирует критерии отбора специалистов, но и подготовится к разговору с кандидатами. Важно сделать привлекательное предложение лучшим из них. И "продает" предприниматель прежде всего самого себя (как лидера и организатора) и свою бизнес-идею.
Классические ошибки на этом этапе создания предприятия: приглашать в собственный бизнес людей по принципу личной лояльности, т. е. тех, с кем комфортно иметь дело, - родственников, друзей. Конечно, это удобно, когда, давая любое поручение, можно не беспокоиться о сохранности конфиденциальной информации, не скрывать усталость и раздражение. Однако такая команда, как правило, имеет невысокую квалификацию, скромные профессиональные амбиции. Со временем она становится все более неуправляемой. Как показывает практика, рано или поздно предпринимателю приходится придумывать для родственников должности "почетных пенсионеров" или долго и мучительно расставаться с ними; нанимать людей, которые согласны работать за небольшие деньги. На первый взгляд это кажется удачным решением на то время, пока бизнес не заработает и не начнет приносить прибыль. А вот тогда. .. "Тогда" может и не наступить, если сотрудников вполне устраивает нынешнее положение вещей; делать ставку на высококлассного и дорогостоящего специалиста, заплатив за него крупный гонорар агентству по подбору персонала. Такой человек может творить чудеса, используя свой опыт, имя и деловые контакты, но, во-первых, ему потребуется вся полнота полномочий, во-вторых, если он заскучает и уйдет через год, то есть риск остаться "у разбитого корыта", а в-третьих, присутствие такой "звезды" вряд ли будет способствовать формированию сильной и квалифицированной команды.
Начинающему предпринимателю прежде всего нужны единомышленники, партнеры, готовые расти вместе с компанией. Начинать их искать нужно в тот момент, когда только принимается решение о создании собственного бизнеса. Если человек решился начать бизнес, то скорее всего у него достаточно деловых контактов. И оптимальный вариант - найти ближайших помощников среди тех, с кем основатель бизнеса уже сотрудничал и знает их возможности и слабые стороны. На старте стоит использовать по максимуму рекомендации знакомых.
При найме первого персонала неизменно возникает вопрос: как проводить интервью? Этот разговор вполне может оказаться началом долгого сотрудничества, поэтому здесь имеет значение все - как работодатель выглядит, насколько убедительно звучит его голос. Важно, чтобы в него поверили и захотели работать вместе с ним.
Нужно быть готовым к трудным и неожиданным вопросам. Для кандидата могут оказаться важными причины, по которым создается новое дело, достижения и опасения предпринимателя. Кандидат ведь тоже принимает важное решение.
Хорошо, если работодатель сформулировал свои вопросы кандидату до встречи, тогда будет затронуто все, что может повлиять на решение, - опыт, профессиональные амбиции, деловые качества и причины, по которым предложение оказалось для кандидата интересным. Оценить его квалификацию можно косвенным образом, в процессе обсуждения реальных задач, которые предстоит решать. Имеет смысл попросить собеседника обозначить последовательность шагов, которые стоит предпринять, назвать наиболее вероятные трудности и ресурсы, которые понадобятся для достижения поставленной цели.
Не стоит приглашать человека на работу сразу после собеседования, даже если он очень нравится. Тем более не стоит этого делать, если у работодателя небольшой опыт приема на работу. Первое впечатление может существенно измениться после встреч с другими кандидатами.
И еще один важный момент. Не стоит набирать сразу много людей. На первых порах им просто нечего будет делать. Хорошее правило: "открывать" вакансию только тогда, когда без конкретного специалиста уже никак нельзя обойтись и есть полная ясность в том, какие задачи он будет решать и каких практических результатов от него ждут.
Можно считать, что с задачей подбора сотрудников предприниматель справился на "отлично", если уже через год после старта у него появилась репутация руководителя с сильной командой. |
