То, как люди взаимодействуют и связаны друг с другом — ключевой фактор в определении успешности любой команды. Итак, как люди ведут себя в командах, с которыми вы работаете? Их поведение различно. Некоторые помогают и поддерживают друг друга, другие полностью увлечены своей работой и не замечают окружающих, а третьи вызывают трения, дисгармонию или конфликты внутри команды. Хотя нет волшебного эликсира, знание того, что направляет команду вперед и того, что ограничивает ее прогресс, будет полезно при создании эффективной организации.
Два влиятельных теоретика по групповому поведению Кеннет Бенн и Пол Шитс еще в 1940-х годах написали статью под названием «Функциональные роли участников группы». В ней они определили 26 различных ролей в группе, которые могут быть воспроизведены с помощью одного или более человек. Их работа формировалась под влиянием других ранних исследований. Даже с учетом того, что более поздние исследования уточнили и расширили идею этих двух ученых, их работа все же остается актуальной до сих пор.
Бенн и Шитс определили три категории групповых ролей: роли задачи, личные и социальные роли, дисфункциональные или индивидуалистические роли.
Роли задач
Это роли, которые относятся к выполнению работы. Они представляют собой разные функции, необходимые, чтобы проработать проект шаг за шагом от начальной концепции до получения конечного результата.
Инициатор / Автор. Предлагает оригинальные идеи или различные способы приблизиться к решению проблемы или достижению цели группы. Эта роль инициирует дискуссии и мотивирует группу обратить внимание на новые области исследования.
Искатель информации — Просит разъяснять идеи с точки зрения их фактической адекватности. Ищет экспертную информацию или факты, имеющие отношение к проблеме. Определяет, какая информация отсутствует и что необходимо узнать, прежде чем двигаться дальше.
Человек, подающий информацию — Обеспечивает получение фактической информации группе. Рассматривается как авторитет по определенному вопросу и включает собственный опыт, когда это уместно.
Искатель мнений — узнает установки и мнения членов группы. Проверяет различные перспективы проекта.
Человек, подающий свое мнение — выражает свои собственные мнения и убеждения о предмете, о котором идет речь. Часто говорит о том, что группа «должна» делать.
Улучшатель — принимает первоначальные идеи других людей и строит на них примеры, соответствующие факты и данные. Также рассматривает последствия предлагаемых идей и действий.
Координатор — определяет и объясняет отношения между идеями. Может сблизить несколько различных идей или объединить их в одну.
Ориентир — разъясняет позицию группы. Обеспечивает обзор того, что было достигнуто, отмечает, где группа свернула с курса и предлагает варианты того, как вернуться на выбранный ранее путь.
Оценщик / критик — оценивает предложения с точки зрения заданных или объективных стандартов. Оценивает обоснованность предложения и смотрит на них с точки зрения фактов.
Энерджайзер — концентрат энергии группы, двигающий ее вперед. Преодолевает препятствия и стимулирует группу принимать дальнейшие меры. Как правило, такие люди хорошо проводят переговоры.
Процедурный техник — облегчает групповое обсуждение, беря на себя материально-технические проблемы, такие как, организация встречи и подготовка материалов для совещаний.
Секретарь — выступает в роли хранителя информации. Записывает идеи и отслеживает, что происходит на каждом совещании.
Личные и социальные роли
Эти роли способствуют положительному функционированию группы.
Вдохновитель — подтверждает, поддерживает, и поощряет усилия участников группы. Демонстрирует тепло и обеспечивает положительные отношения во время совещаний.
Гармонизатор — примиряет различия между индивидами. Ищет пути снижения напряженности и регулирует конфликтные ситуацию путем предоставления дополнительных объяснений или с помощью юмора.
Контролер — регулирует поток общения. Делает все, чтобы все члены имели возможность выразить себя, поощряет застенчивых и тихих сотрудников. Ограничивает тех, кто доминирует в разговоре и может предложить правила или стандарты, которые гарантируют, что каждый получает шанс выступить в групповых беседах.
Комментатор — обеспечивает обратную связь с группой и узнает обо всех нюансах ее функционирования. Часто доносит до руководства мнения группы, если сотрудники хотят установить, оценить или изменить стандарты и .
Последователь — соглашается с тем, что говорят другие, никогда не выражает собственное мнение и не предлагает своих решений. Работает в качестве слушателя, а не советчика.
Индивидуалистические роли
Эти роли нарушают групповой прогресс и уменьшают сплоченность группы.
Агрессор — совершает личные атаки, используя уничижительные и оскорбительные комментарии, например: «Это самая смешная идея, которую я когда-либо слышал». Как правило, это попытка снизить статус другого сотрудника.
Блокировщик — выступает против каждой идеи или мнения, которые выдвигают его коллеги. Помимо этого он еще и отказывается вносить собственные предложения.
Искатель признания — использует групповые встречи, чтобы обратить личное внимание на самого себя. Может похвастаться прошлыми достижениями или вымышленными историями, которые красят его в положительном свете. Иногда выбрасывает сумасшедшие трюки, чтобы привлечь внимание и выглядит крайне глупо.
Исповедующийся — использует групповые совещания, чтобы раскрывать личные чувства и проблемы. Пытается втиснуть свои комментарии под видом актуальности. Например «Вы, ребята, такие же смелые, как и моя жена».
Плейбой — использует групповые встречи, чтобы весело проводить время и получать личную выгоду. Отвлекает других людей, рассказывает анекдоты, подшучиват и не обращает внимания на поднятую тему.
Доминатор — пытается контролировать разговор и диктовать, что люди должны делать. Часто преувеличивает свои знания и монополизирует любой разговор, утверждая, что знает больше о ситуации и предлагает лучшие решения.
Искатель помощи — активно ищет сочувствия, выражая чувство неполноценности. Например, «Я не могу вам помочь, я слишком беспомощен в таких вопросах».
Адвокат — делает предложения, основанные на том, что другие будут думать или чувствовать. Избегает выявления своих собственных предубеждений или мнений.
Использование теории Бенна и Шитса
Работа Бенна и Шитса никогда не подразумевала использование на практике, они просто определили функции. Тем не менее, мы можем использовать теорию, чтобы повысить эффективность групповой коммуникации и гармонию в команде.
Бенн и Шитс отмечали, что роли, необходимые в группе могут варьироваться в зависимости от стадии развития коллектива и типов решаемых задач.
Выполните следующие шаги, чтобы использовать теорию Бенна и Шитса для анализа командных ролей:
Шаг 1: Определите, для решения какой задачи вам необходим анализ. Самые распространенные:
Формирование новой команды.
Обсуждение задач и ролей.
Постановка целей.
Мозговой штурм.
Обсуждение вариантов.
Выполнение задания или обязанностей.
Принятие решений.
Реализация решений.
Оценка производительности.
Шаг 2: Определите, какие роли наиболее полезны для нынешнего этапа
Шаг 3: Определите недостающих игроков и наймите их
Шаг 4: Определите все неблагополучные роли в рамках группы
Шаг 5: Регулярно проводите переоценку
Выводы
Существует огромное количество теорий, объясняющих поведение людей в группе. Каждый руководитель принимает ту, которая больше соотносится с его мнением. Тем не менее, консенсус заключается том, что эффективная группа имеет широкое представительство положительных ролей. Группа должна быть в состоянии адаптироваться как к внутренним изменениям, так и к внешним. Люди развиваются, меняют свое мнение, конфликтуют и все это требует гибкости и социального понимания.
Работа Бенна и Шитса основывается на наблюдениях, но не имеет четких доказательств, которые могли бы ее поддержать. Таким образом, не стоит слишком полагаться на эту теорию в процессе командообразования.
